/ 促进就业/面试技巧
一、巧报姓名
为了使对方听清并记住自己的姓名，往往要对"姓"和"名"加以解释，注释得越巧，人们得到的印象越深刻。巧报姓名有三种方法：
1、释义法 ，也就是解释自己名字的由来。
我听过这样的自我介绍"我叫王晨阳，我妈妈生我之前已连下了半个多月的雨，刚生完我，hushi小姐打开窗帘，阳光普照，妈妈抬腕看看表，正好早７点整，为我取名王晨阳。"
又如：有位青年叫单知愚，他这样注释自己的姓名："我叫单知愚，就是善于知道自己的愚笨的意思。"
2、重复法
在职场，两个人见面了。其中一位说道："你好，我叫王刚。"另一位立刻重复道："你好王刚。"既得体又巧妙的记住了对方的名字，可见重复也是个好办法。
3、联想法
一次，我给我同学挂电话，她不在，电话里传来了奶声奶气的声音："妈妈不在。"我知道这是她三岁的女儿。我告诉她："妈妈回来告诉她，辛阿姨来电话了，记住了吗？拍拍胸脯，记住了吗，是辛阿姨。"于是我不放心又问了一句："什么阿姨来电话了？"电话里传来啪啪的声音："辛阿姨。"一会儿，我同学把电话打过来了，欣喜地问道："你看我姑娘多神，告诉我你给我来电话了。是真的吗？"面对兴奋的母亲，我知道其实是拍胸脯的动作引发了孩子的联想记忆：由心脏联想到我的姓氏。
二、把握分寸，自信自谦
例如，著名的戏剧表演家王景愚是这样做自我介绍的，我就是王景愚，表演《吃(又鸟)》的那个王景愚，愚公移山的愚。人称我是多愁善感的戏剧家，实在是愧不敢当，我只不过是一个走火入魔的'哑剧迷'罢了。你看我40多公斤的瘦小身材，却经常负荷许多忧虑与烦恼，又多半是自找的。我不善于向自己敬爱的人表述敬与爱，却善于向所憎恶的人表述憎与恶，然而胆子并不大。我虽然很执拗，却又常常否定自己，否定自己既痛苦又快乐，我就生活在这痛苦与快乐的交织网里，总也冲不出去。在事业上，人家说我是敢于拼搏的强者； 而在复杂的人际关系面前，我又是一个心无灵犀，半点不通的弱者。因此，在生活中，我是交替扮演强者与弱的角色……"
同学们，你们看，这位表演艺术家的自我介绍是多么的机智巧妙，同时又不乏谦虚、诚恳。所以，自我介绍不一定要口吐莲花，我们更推崇自信自谦，分寸恰当的介绍。
三、幽默生动
在自我介绍时，语言生动、幽默风趣能给听众留下更加深刻的印象，同时也比较容易引起人们的好感与认同，产生与之接近的愿望。例如，台湾著名艺人--丑星凌峰在中央电视台举办的春节联欢会上是这样介绍自己的："在下就是光头凌峰，我是以丑出名的，中华五千年的沧桑和苦难都写在我的脸上。"话音刚落，台下掌声欢笑声响成一片。凌峰的自我介绍之所以产生这样好的效果，是因为他抓住自己形象的特征，并把它加以夸大，既风趣幽默，又出人意料，给人留下深刻的第一印象。
如：一个青年叫聂品，他这样介绍自己："我教聂品，三只耳朵，三张口，就是没有三个头。"也很风趣幽默。
自我介绍：人力资源经理自我介绍参考
1、本人属学习、实干型的职员。工作认真负责.善于创新.敢于迎接挑战.敢于承担责任.有较强的精力投入工作。富有工作激情.乐业敬业。强调团队合作精神。（点评：分析个人办事风格）
2、国际项目管理协会（IPMA）会员、美国管理协会（AMA）会员及中国项目管理研究会会员，并取得了国家人事部颁发的工商管理专业和人力资源管理学专业的资格证书。（点评：突出个人资格）
3、熟悉现代企业人力资源的开发与管理,能制定出良好的适应本单位的政策吸引优秀人才加盟，能策划良好的培训机制为企业不断培育出人才，可制定客观合理有效的激励政策为企业留住优秀人才。（深信市场的竞争即是人才的竞争）（点评：总结专业特长）
4、7年的人事行政经理经历，善长以企业管理理念把公司员工的凝聚力,创造力,自律能力挖掘和培养。（点评：突出个人资历）
5、精通现代企业人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理论。
HR分享给求职者的面试忠告
HR分享给求职者的面试忠告。面试是进去一家企业的重头戏，通过面试，HR可以了解你的个人信息，同时也可以了解你对未来发展方向的想法。其实面试时非常重要的，求职者们一定不要小看。下面就是HR分享给求职者们的一些面试忠告。
1.对应聘的企业一无所知，证明你对这份工作并不感兴趣。
“对不起，对公司我还不是很了解。”面对你诚实的回答，很多面试官会觉得你遇事疏于准备。为了做好功课，除了需要了解该岗位的关键能力以外，还需要知道对方的核心业务，这样当面试官问你的时候，才不至于一无所知。
选聘企业不仅要了解它的行业背景、主要产品等基本情况，更重要的是要了解这个企业的企业文化，了解其核心价值观。要思考我是否能认同这个企业的文化，是否能融入这个企业，给考官一个接受你的理由。
2.自我介绍要实事求是，要正确地评价自我，坦诚表达自己的职业生涯发展的目标。
例如：被问到“你怎样看待你是否适合应聘的岗位？”有的应试者往往简单地采取表决心或明显的一厢情愿、盲目自信，例如：“这个岗位我最适合，非我莫属”，“我的性价比是最高的”，“你给我一个机会，我还你一个惊喜”等等，完全不顾个人表现出来的实际情况，一味地按照岗位要求，强调自己的优势。其实考官更愿意听到和看到的是你对此有什么样的疑问和担心， 自己设想将在未来怎样面对和适应的切实设想与打算，因为你毕竟是个新手，你并不确切地了解这个岗位到底要求的是什么。
3.不要盲目自大，也不要因为缺乏经验而自卑。
不要为自己缺乏工作经验而自卑，事实上，关键在于你是否有分析问题和解决问题的能力和经验。
4.不要迟到。
提前确认面试地点，并最好提前15分钟到达。万一不慎迟到，应第一时间致电，并诚恳解释原因。这种行为将考验你的职业素质与应变能力。
5.与其说“给我时间，我会好好学习”，不如讲讲可被证明的自己具备的学习能力。
6.不要夸夸其谈，针对问题，简单明了，先做出结论，然后再讲一个故事说明。
针对个人的特长和以往成功的案例，准备简短的描述。在合适的时候表达和证明自己已具备的能力和以往的成就。
比如说，你申请管理者岗位，问“你会关注工作(续致信网上一页内容)的细节吗？”答：“细节是管理中很重要的内容，我往往通过细节来检查和督促工作的进展。前不久，我们做了一个项目……”讲的时候要注意面试者的反应，适可而止。记住，不是讲得越多越好，讲得到位最好。
7.尽量展示自己与众不同的地方
被面试者要能回答面试者心中最大的问题：“我为什么要雇你而不是其他的候选人？”
8.要面带微笑，正视考官。
参加面试第一印象很重要，要给人自信、亲和、谦逊的形体语言。
9.面对“你有什么弱点”这个问题时，你的回答可能正能考察你的实事求是态度。
有的应聘者往往忽略自己的弱点，用一些看似聪明的回答应付，比如说“我的缺点就是做事太追求完美”，或者说“我的不足就是没有工作经验”，其实这种回答恰恰反映了应聘者不具备自我认知能力。所以，正视自己的不足，举例说明自己如何克服自己的弱点，反而会表现出应聘者的发展潜力。
坦率地承认不足比硬撑着不服软好，因为没有人完美无缺。硬撑着，只能说明你不虚心，重要的是认识自己的不足，而后努力地改善和提高。
10.面试过程中，当阿姨为你倒水时，不要视若无睹。
11.面试应该准备个人的基本资料，有条不紊、整齐地摆放在面前。翻阅时不要凌乱。要表现自己良好的工作习惯。
12.回答问题时，不要刻意迎合或一味取悦面试考官。
原因是，首先你并不能确知考官对问题的答案和取向是什么，其次是每个人对同一个问题的看法都不尽相同，但比较一致的判断标准是：
你回答问题是否真实，是否坦率，是否符合实际与常识。例如：被问到“对工资待遇有何要求和期望”，对应届生而言这是个很容易回答的问题，但有些应试者会绕来绕去，顾左右而言他，给人以不诚实和爱掩饰的印象。
你的答案是否有你自己的根据，有自己对答案合理的逻辑分析、解释和判断，而非人云亦云，迎合雇主和考官。例如：被问到“你求职时对国有企业、外资企业、民营企业的看法和判断”。其实提问者并不会以此作为对应试者取舍的判断标准或参考，很显然求职中的应届毕业学生对此都有非常普遍和时下流行的看法和认知，而实际上大多数应试者往往会根据参加的是哪类企业面试而选择答案，明显不是应试人的真实想法和看法，往往是只说应聘企业的好话或优点，强调其他类型企业的缺点或负面印象，有些说法十分经不起推敲，甚至是明显的谬误。例如“我选择国有企业，才能更好地为国家和人类作贡献，因此我不考虑其他企业”：“国有企业有很好的企业文化、人文环境，有利于个人的职业发展”等等。似是而非、望文生义并无根据的说法，完全不能为你加分。
你的答案是否朴素、平和、客观、友善，而不是刻意地走极端和过分的标新立异。
第二，回答问题时，不要主观认定回答问题的正面影响或负面影响，先入为主，言不由衷。这钟倾向尤其是在回答一些有关自我评价和性格特征类的问题时在应试者中表现得十分普遍。例如：当被问到“你的性格特点有哪些”“你有何突出的优缺点”时，绝大多数应试者的回答中常有这样的内容：“我的性格外向，愿意与人交往，朋友很多，做事迅速，追求完美”等等，类似的回答还有很多，有时与考官的感觉和印象明显是相左的。难道你就认定：“性格内向，交友谨慎，做事缜密，标准切实可行，不追求完美”等等，就一定是负面或缺陷吗？因此我的建议还是实事求是，把一个真实的你介绍给考官，让人感觉你很坦诚、很真实，对自己很了解，有自知之明更为重要。
13.重要的最后两分钟。
面试结束时间你的表现可能会改变考官的最后决定。可能面试过程你已很疲惫，情绪很坏，但礼貌地说声“再见”，整理好自己的物品，可能会让考官记住你的名字。
整个面试过程中，你可能会紧张，可能会各种忐忑，但是无论如何，也不要丢了自己的修养与良好习惯！这样才能让HR对你另眼相加！
人力资源招聘面试技巧
面对如何培训和整合企业的人力资源招聘，尽量避免人才流失带来的损失，企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。如果招聘关没有把严，后续的改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键。
企业应“以人为本”， 企业首先要正确对待人才，必须把人才提高的战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯。麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素;因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么?”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲，他对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。
企业要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。
1、把好人才入口关。
企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了15和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。
2、严格审核各类证件的真实性。
随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。
3、成功招聘的四个标准。
招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。
(1)有效性
测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。
(2)客观性
它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等;另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到公平。
(3)可靠性
它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分，就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。
(4)广博性
它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表，其测试的科目不能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。
当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时，这样招聘到的人必然是能担当大任的。
4、招聘的程序及过程。
招聘不是一件随意的事，它直接关系到企业的生存和发展，一次正规、严肃的招聘应严格遵循一定的程序。
(1)明确岗位及任职标准
包括：年龄、学历、阅历、性别、工作经验等方面。
(2)选择招聘地点：
A、正规的人才交流中心;
B、每年的4—6月份可到各高校招聘应届大中专毕业生，可以保证人才的层次并节省费用;
C、可采纳亲朋好友的推荐。 以这种方法招聘的人才，应注意度和量的问题，并把目标和员工来源分散，以免为以后的工作带来麻烦。
(3)办理手续，包括提交、准备员工登记表、简历、经济担保书、身份证、学历、学位证复印件、档案、收据等材料。
(4)与员工签订正式的试用期合同。这一程序显示了企业的正规性，企业越正规，员工越有归属感，从而导致忠诚感的增强。
5、招聘的技巧和细节。
往往很多企业在招聘前期很重视，但是在招聘的技巧上不注意，不仅仅是损失了费用，而且招聘到的员工庸才的比例就会增大，而把真正的人才拒之门外，一个招聘部门的主管必须具备一定的素质和掌握下面的招聘技巧。
(1)双向沟通
谈话是人与人之间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，中后期的比例就要对调。内容主要有以下几个方面：
A、主试方简单介绍公司的基本情况;
B、主试方向被试方提出自己想知道的问题;
C、被试方提出自己的疑问。
(2)从个人履历着手
从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。提问易采用开放式的问题，即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题，而切忌采用YES/NO之类的问题发问。例如：
A、你怎样看待挑战性的工作?
B、您如何选择营销专业?
C、您认为您的上司有何优缺点?
D、您怎样克服工作中的困难?
E、您的同事取得了比您好的成绩，您怎么办?
从对方的回答，我们加以分析，即能获取对方更多的信息，并大致掌握应聘者的兴趣、性格、价值观等。
(3)注意倾听
所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的谈话内容。无意间流露出的话语，可能就是真心话。
(4)消除晕轮作用
晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象作出的对被知觉对象的整体印象与评价。
人在第一印象的基础上作出的判断往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一坏百坏”的心理倾向，所以要避免第一印象带来的向导，招聘者切不可妄下结论。
(5)以被试者为中心
主试应避免说很长或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%，以被试者为主体。
(6)平等地对待应试者
招聘者应了解应聘者，并且平等地对待每一位应聘者，为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。
(7)采用“二对一”或“多对一”的形式
在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。一个招聘者进行谈话，其他的注意倾听，提一些主要提问者忽略的问题，在谈话中几个主试可交换角色，但不要几个人同时提问。记录员记录谈话内容，以便事后分析。这样做得目的，在于消除招聘者的主观偏见，力求公正。
(8)共同做出评价
评价的依据是事先拟定好岗位标准，几个主试根据这些标准，对谈话进行分析，并尽可能取得一致意见，对应聘者做出一个确切的评定。
(9)面试的几点细节
A、 对人有疑问，要采用不同措辞，不同时间，进行同一目的的提问。
B、 消除应聘者紧张的五个方法。
目光柔和
以微笑面对
与应聘者握手
闲谈一会儿
点头鼓励应聘者
(10)招聘的核心
招聘的核心：德与能。在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职，对企业都是一个不可忽视的损失，其离职成本 = 历史成本 + 机会成本 + 敬业成本，因此最理想的人才应是“德”、“能”兼备。如果两者非取其一的话，应以“德”为先，“能”为后。
6、招聘面试中的96个关键问题：
(1) 请告诉我你最大的优点，你将给我们公司带来的最大财富是什么?
(2) 你最大的缺点是什么?
(3) 你最喜爱的工作是什么?你的老板起了什么作用，使这项工作如此的与众不同?
(4) 你最不喜欢的工作是什么?当时你的老板在你的工作扮演了什么样的角色?
(5) 5年以后，你会在哪里?
(6) 你有什么出众之处?
(7) 在你最近的工作中，你做了些什么，来增加你们企业的营业收入?
(8) 你做了些什么来降低你们部门的经营成本或节省时间?
(9) 你最富有创造性的工作成果是什么?
(10) 你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么?
(11) [某职位]的一般职责是什么?
(12) 你认为你工作中的哪些方面是至关重要的?
(13) 为了完成工作，你发现每周必须工作几小时?
(14) 你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系?
(15) 明年你需要提高哪些方面的技能?
(16) 有多少雇员被同时解雇?
(17) 有多少人没有被解雇?
(18) 在你被解雇之前，你逃过了几次被解雇的风险?
(19) 发展对你意味着什么?
(20) 如果你得不到这个工作，你在你目前的公司将有什么不同的表现?
(21) 请描述一下你的职位晋升情况以及你是如何得到你目前公司的职位的?
(22) 你是如何不断得使你的工作更有价值的?
(23) 为了满足公司不断变化的需求，你是如何再次创新或重新定义你的工作的，为了增加自己岗位上的产出，你不得不采取哪些保障措施?
(24) 请区别一下你在目前供职的公司中所经历的纵向的职位晋升和横向职责范围的扩展?
(25) 在你目前供职的公司中，你在升职方面的顺理成章的变动是什么?
(26) 你具有何种指导风格的培训?你是理所当然的将职责授予他人，还是期望你的直接下属主动要求更多的职责?
(27) 你最后供职的公司弊病是什么?对于一家公司的缺陷和前后矛盾，你有多少忍耐力?
(28) 你需要什么样的组织安排、指导和反馈，才能出色完成工作?
(29) 在管理员的方面，你是“期望”多于“检查”，还是相反?
(30) 你是如何从协调事业与个人生活的角度来对待工作的?
(31) 如果我们聘用你，请描绘一下你将营造的企业文化。你会采取一种将权力集中在少数几个人手里、更为集权的、家长式的运用方法，还是会经常将职权下放?
(32) 你为什么选择这所学校(专业)?
(33) 你的学位如何?A、为你在[某行业]找一份工作作好了准备或B、为你能成为一个出色的[某职务]员工做好了准备?
(34) 除了学术方面以外，你还有哪些资历能使你成功地实现从理论到商务的转变?
(35) 你是否认为你的成绩显示了你将在商业上获得成功的能力?
(36) 目前你还在考虑应聘哪些公司的哪些职位?
(37) 你如何评价自己预测需求的能力?换言之，你如何评价你的直觉、及时处理问题的能力和积极主动的业务风格?
(38) 你认为你的技术能力是属于初级、中级还是高级水平?你曾经历用各种软件程序，完成了一些什么项目?
(39) 你通常对工作的哪些方面最缺乏耐心?
(40) 你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流的能力?
(41) 你通常以怎样的节奏从事工作?
(42) 就业绩竞争力而言，你在其他业务员中名列第几?
(43) 你面临的最常见的两大反推销的情况是什么?你会如何应付?
(44) 如果你愿意的话，请和我进行角色演习。假定你是一家猎头公司的推销员，你通过电话向我介绍了你自己。然后你设法让我相信，你所推销的产品是值得我花时间聆听的。
45) 你如何定义你的成交方式?
(46) 所有的销售人员都需要在高额的产品数量与质量之间保持平衡，你的推销风格受哪一种推销哲学影响较多?
(47) 让告诉我你上一次没有达到销售指标的情况?在去年一年里，这种情况发生了多少次?你采取了什么行动才回到正轨上来?
(48) 如果你愿意的话，请为我主持的这次面试打分，不要有过分的恭维;根据我向你提出的问题，你对我的推销和管理风格有何评价?
(49) 底薪对你来说有多重要?
(50) 请谈谈你的推销质量比率。你在达成一笔交易之前，通常要与多少预期的客户见面?
(51) 在你们办公室，各人之间的销量差距有多大?
(52) 请举例说明你具备在你们公司推进革新的能力。
(53) 请告诉我你最后一次接管一个劳动生产率低下或士气低落的有问题单位时的情况。这个单位的规模有多大，对你的直接下属有什么影响?
(54) 你是把职权下放以营造一种信息共享和员工责任心增强的企业文化呢，还是更注重对他们设立限制并一手控制整个决策过程?
(55) 通常你是如何保持消息灵通，如何监控员工表现的?
(56) 当工作结果令你无法接受时，你通常会如何对待下属?
(57) 请告诉我你在上次业绩评估中的情况。你对其中的哪一个方面最感失望?
(58) 后来看来，你可以如何改进你在上一职位的表现?
(59) 你在那些方面是不能和老板达成一致?上次当他错了而你是正确的时候，你是如何处理这一情况的?
(60) 你的上司如何评价你处变不惊的能力?
(61) 你为什么想要在这里工作?
(62) 你对我们公司有什么了解?
(63) 请告诉我你是如何理解你应聘的这一工作的?
(64) 如果我们录用你，你可以为我们做些什么?我们应该期望在什么时候看到具体的结果?
(65) 你认为此人需要一个怎样的环境来发挥其个人的最大潜能?
(66) 此人只是严格地致力于本职工作，还是会承担一些超出本职工作范围的责任?
(67) 请对此人接受建设性批评意见的能力做一个评价。
(68) 外界因素对他的工作表现有多大影响?
(69) 你认为这个更倾向于任务导向型还是项目导向型?
(70) 他是如何处理违反日常惯例的突发性事件和瞬息万变的局势的?
(71) 你如何评价他在完成项目中的坚持不懈的程度?
(72) 你如何评价该应聘者分析思考和解决问题的能力?
(73) 此人是否需要严格监管才能表现出色，还是他更喜欢独立、自主的工作方式?
(74) 他是否有一个全方位考虑问题的视角?你是否认为他最终会由技术型、操作型的职业转到高级管理层的战略决策型职业?
(75) 你如何评价这个应聘者的倾听技能?
(76) 该应聘者能否有效地传达坏消息?他通常会不会为做错的事承担责任?
(77) 请评价此人主动采取行动的能力。他是否会隐入“分析瘫痪”的僵局?
(78) 这个应聘者的管理风格是倾向独断专行和家长式的，还是更倾向于让员工参与以达成共识的?
(79) 就此人的精力而言，你如何评价其快速工作的能力?
(80) 此人是如何看待事先没有获得首肯就采取行动这一情况的?
(81) 这个人是天生喜欢向别人汇报以征得同意呢，还是在拥有自主权时就能够更好地工作?
(82) 在企业中干了这么多年以后，这个应聘者是否仍然保持着工作热情?
(83) 此人是否能卓有成效地指挥和协调企业中不同职能 部门之间的合作?
(84) 请评价一下该应聘者应付高级管理层所面临的重大压力的能力。
(85) 当惩罚员工或解雇员工不可避免时，此人会不会犹豫拖延?
(86) 此人是倾向于不惜一切代价保持和睦友好的关系，还是倾向于在碰到反对意见时会勃然大怒?
(87) 该应聘者在决策之前是广泛地听取各方面的意见，还是会亲自卷入不同意见的冲突之中?
(88) 请再告诉我一次，为什么你觉得你应聘的职位能够满足你的职业需求，或者，为什么为我们公司工作对你来说很重要?
(89) 按照从1到10的等级(10级表示你对接受我们的录用决定确实感到兴奋，1级表示没有兴趣)，你认为你处于那一个等级?
(90) 你现在的工作条件必须有什么变动才能使你继续在那里工作?
(91) 请告诉我，一旦你提出辞职，他们会如何向你提出挽留邀请?如果你现在就去向老板辞职，他会说些什么来挽留你?
(92) 上次我们交谈以来有什么新的变化?
(93) 如果你必须在三个因素中作出选择——(1)公司，(2)你应聘的职位，或者(3)与你共事的人——那么你认为哪一个因素在你决定接受我们的聘用邀请时起着最重要的作用?
(94) 如果我们准备向你提出聘用邀请，请告诉我你想上班的理想时间，你需要提前多长时间通知你现在的雇主?
(95) 请告诉我，最后我可以为你回答哪些问题来帮助你作出明智的就业决策?
(96) 你在什么薪水等级上会接受我们的聘用?在什么薪水等级上你会拒绝聘用?
综上所述，企业只有在把好招聘关的基础上，加强企业对员工的培训和教育，更多的人尽其才，提供更多更大的事业舞台，才能更有效的整合人力资源，企业才会永续发展。
